Gestión de Recursos Humanos
Bases para su desarrollo e importancia en la gestión de recursos humanos.
Cuesta (2005) define la Gestión de Recursos Humanos
como: “El conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito
organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo
durante la planeación, implantación y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el entorno".
(Gismera, 2002). “La Gestión de Recursos Humanos busca
garantizar la selección de empleados de gran calidad, desarrollarlos, organizar
adecuadamente su actividad y mantenerlos, buscando la flexibilidad financiera,
funcional y numérica”
Bajo estas definiciones la Gestión de Recursos Humanos
es muy importante para el buen funcionamiento de una empresa, de hecho
fundamental, ya que es un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de
las organizaciones a través del trabajo de las personas, buscando que alcancen
objetivos propios en las condiciones favorables.
Ya que los objetivos de GRH derivan de los objetivos
de la organización, uno de los principales en una empresa es; la elaboración,
distribución, y comercialización del producto o productos que vende, ya sea en
servicio o en especie, Cada uno de los departamento, desde la gerencia de RRHH,
debe considerar los objetivos individuales de sus miembros, esto para el
desarrollo, tanto personal como corporativo, lo cual hace crecer no solo a la
empresa, sino también a los miembros de esta.
Realiza de manera integral diferentes funciones desde
que inicia la relación laboral, tales como:
-
De
acuerdo al perfil seleccionado, recluta y selecciona al personal
- Capacitar y entrenar
- Evaluar el desempeño laboral
- Describir las responsabilidades de cada puesto
- Desarrollar programas que lleve a crecer y desarrollar al personal en su puesto de trabajo
- Promocionar el desarrollo de liderazgo
- Solucionar conflictos y problemas que se susciten entre el personal
- Basado en competencias desarrollar competencias
- Mantener informado al personal sobre las políticas y procedimientos por diferentes vías, como son:
- Capacitar y entrenar
- Evaluar el desempeño laboral
- Describir las responsabilidades de cada puesto
- Desarrollar programas que lleve a crecer y desarrollar al personal en su puesto de trabajo
- Promocionar el desarrollo de liderazgo
- Solucionar conflictos y problemas que se susciten entre el personal
- Basado en competencias desarrollar competencias
- Mantener informado al personal sobre las políticas y procedimientos por diferentes vías, como son:
- o Reuniones
- o Internet
- o Correos
- o Boletines
- o Memorándums, etc.
El Autor Liquidano (2006), presenta una descripción de
las fases por las que ha pasado la gestión de recursos humanos las cuales son:
1.
Administrativa: Se extiende aproximadamente
desde principios del siglo XX hasta los años sesenta. Se refiere a la GRH en
una organización donde el administrador concibe al individuo como un ser
racional y económico; dirige al personal de la organización hacia la
producción; valora o percibe al personal como un costo que se requiere
minimizar; su relación laboral es a través de controles de recompensas y
castigos; además, las prácticas que realiza son predominantemente:
reclutamiento, selección, contratación y despido, adiestramiento,
administración de sueldos y salarios, relaciones laborales, registros y
controles administrativos.
2.
Gestión: Se ubica entre los años sesenta y
ochenta del siglo pasado y constituye una ruptura con la fase anterior. Es la
GRH en una organización donde el administrador concibe al individuo como ser
social; dirige al personal hacia la satisfacción de sus necesidades sociales y
psicológicas; valora o percibe al personal como un costo a minimizar, pero con
acciones de carácter proactivo (con iniciativa, responsables de su vida), con
una relación laboral hacia los factores retributivos y psicológicos. 3. Desarrollo: Se da a partir de los años
ochenta y es en esta década cuando se empieza a reconocer que las personas y la
forma en que se las dirige influyen en los resultados de la organización. Es
una GRH donde el administrador concibe al individuo como personas que se
auto-realizan; dirige al personal hacia la eficiencia de la organización;
valora al personal como el elemento determinante para el desarrollo de la
organización y un recurso a optimizar con relaciones laborales a través de la
motivación y estímulos al rendimiento; asimismo, las prácticas que se realizan
además de las anteriores son predominantemente: planeación de vida y carrera,
criterios de promoción, higiene y seguridad, evaluación del desempeño,
planeación de recursos humanos, índices de rotación y ausentismo,
responsabilidad social.
3.
Estratégica: Casi de forma paralela a la
aparición del concepto de Dirección de Recursos Humanos (DRH), surge el de
Gestión Estratégica de Recursos Humanos (GERH). Su mayor desarrollo se da en
los años noventa. Estos conceptos comparten su orientación estratégica,
racionalidad y objetivos. Se refiere a la GERH en una organización donde el
administrador concibe al individuo como personas dinámicas y capaces de
evolucionar a través de nuevos conocimientos y experiencias; dirige al personal
hacia la estrategia de la organización, lo valora y percibe como un recurso a
optimizar y factor determinante para la mejora de la posición competitiva de la
organización, con relaciones laborales hacia el cumplimiento de los objetivos
con base en la estrategia de la organización; asimismo, las prácticas que
realiza, además de las anteriores, son predominantemente: procedimiento de
quejas, planeación estratégica de RH, controles estratégicos, administración
internacional de RH y programas de calidad.
4.
Por competencias: Administración de
competencias del capital humano en una organización donde el administrador
concibe al individuo como personas que poseen características de desempeño
superior; dirige al personal hacia la identificación, descripción y desarrollo
de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los
resultados; valora y percibe al personal como el que da mantenimiento a la
ventaja competitiva de la organización por las competencias que posee con
relaciones laborales hacia el desarrollo, evaluación y certificación de las
competencias en el trabajo y para el trabajo; además realiza todas las
prácticas anteriores pero su enfoque es hacia el desarrollo, evaluación y certificación
de competencias para mantener la ventaja competitiva e incrementar la
productividad.
5.
Del conocimiento: Administración del
conocimiento del talento humano en una organización donde el administrador
concibe al individuo como el talento clave para la organización; dirige al
personal hacia el aprendizaje, retención y motivación del conocimiento del
personal; percibe y valora al personal en cuanto a su talento y conocimiento;
integra el capital humano y social de la organización con relaciones laborales
adoptando las mejores prácticas de la GRH para retener y motivar el
conocimiento de los trabajadores, por lo que realiza predominantemente todas
las prácticas anteriores hacia el enfoque mencionado.
Como hemos visto al paso de los años la Gestión de
Recursos Humanos ha sido capaz de desarrollar estrategias y recursos humanos,
ajustados a la estrategia organizacional, al entorno, así como a las
capacidades y a las características especiales de cada una.
La administración de recursos
humanos es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los
empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así
como aspectos de justicia. (Dessler, 2009)
La Comisión de Administración
Pública Internacional (CAPI) aprobó en 2000 el marco para la gestión de los
recursos humanos. Dicho marco fue desarrollado por miembros de la CAPI y su
secretaría, por representantes de las organizaciones del régimen común de las
Naciones Unidas y por representantes del personal.
El marco podría proporcionar a las
organizaciones y a sus asociados una base conceptual global para adoptar
medidas en una u otra esfera de la reforma en la gestión de los recursos
humanos. Como tal, el marco podría ser utilizado por las organizaciones como
base para su labor futura con respecto a las políticas y los procedimientos de
recursos humanos. (figura 1) (Amor, 2001) .
No existe un marco para la gestión
de los recursos humanos en abstracto, sino que está interconectado con la
misión de la organización y sometido a la influencia de varias fuerzas, tanto
internas como externas. No obstante, las organizaciones internacionales del
sistema de Naciones Unidas presentan características adicionales que son exclusivas
al sistema y que afectan de un modo u otro a la gestión de los recursos humanos:
• Su régimen de gobierno: todas las
organizaciones son responsables ante un gran número de Estados Miembros, que
determinan sus misiones, mandatos y estrategias;
• Su condición jurídica: las
organizaciones son extraterritoriales y no están sujetas a ninguna legislación
nacional ni a los convenios internacionales que regulan la fuerza laboral;
• Su carácter internacional y
multicultural: los objetivos y actividades de las organizaciones son mundiales,
y sus empleados proceden de todos los países del mundo.
La gran influencia de factores como la tecnología o la competencia global están forzando a los directivos a reflexionar sobre todas las facetas de sus actividades; Un cambio importante consiste en utilizar equipos de trabajo en vez de trabajadores individuales como unidad básica de trabajo.
La gestión trabajo puede observarse desde tres niveles de análisis diferentes: la organización en su conjunto, los grupos de trabajo y el individuo.
Bibliografía:
- Amor, M. B. (2001). Marco para la gestión de los recursos humanos. Comisión de Administración Pública Internacional.
- Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill Companies.
- Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación de México.
- Cuesta, A. (2005). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. 2da. Edición, Revisada y Ampliada. Editorial Academia. La Habana, Cuba.
- Gismera, V. (2002). Invertir en Personas, en revista Capital Humano, Número 144, 2001, pp. 96-98. Editorial Capital Humano. Madrid, España.
- Liquidano, M.C. (2006). El administrador de recursos humanos como gestor del talento humano. Sus competencias y la relación de las prácticas de administración de recursos humanos. En Contaduría y Administración, septiembre-diciembre, número 220. Universidad Nacional Autónoma de México. Pp. 148
